Contexte

En ce mois de célébration des droits des femmes, et alors que la parité femmes-hommes a été mise au coeur du mandat présidentiel s’achevant et que le nombre d’étudiants du supérieur (post-baccalauréat ou équivalent) continue de croître en France (selon les chiffres officiels de l’INSEE, recensement 2020), la Mission pour la Science et la Technologie, en association avec le Pôle Education Supérieure de l’Ambassade de France à Washington D.C. et à New York, s’interroge sur la représentation des femmes dans la recherche, en France et aux Etats-Unis, pour une perspective comparée à la croisée des humanités, ou SHS (sciences humaines et sociales) et des sciences dites “dures” ou STIM (technologie, ingénierie, mathématiques). Alors que les ministres de la Recherche et de l’Innovation de l’Union Européenne (UE) ont adopté début mars la Déclaration de Marseille dans le cadre de la Présidence Française de l’UE et s’accordent à réaffirmer le principe d’égalité femmes-hommes dans la recherche et l’innovation, il s’agit d’un sujet bien ancré dans l’actualité et faisant écho à de nombreux programmes français, européens et américains. 

De nombreux rapports, français comme américains, soulignent la sous-représentation des femmes en STIM, et malgré des évolutions récentes en faveur d’une présence féminine plus forte dans ces domaines, ceux-ci demeurent largement masculins. Ces inégalités ne concernent pas que les femmes, et la question de la diversité se pose également pour les personnes de couleur et les populations historiquement défavorisées comme les autochtones – ceci est particulièrement vrai pour les Etats-Unis. Toutefois, l’analyse ci-dessous se concentrera sur les inégalités de genre. 

Aux niveaux global et institutionnel, la Journée Internationale des Femmes et des Filles en Science a été instaurée par les Nations Unies en 2015, avec une 7ème édition cette année centrée sur le thème « Équité, Diversité, et Inclusion : L’eau Nous Unit”. Les Nations Unies rappellent que les femmes obtiennent généralement des bourses moins importantes que leurs homologues masculins, et, tandis qu’elles représentent 33,33% de la population mondiale de chercheurs, elles constituent seulement 12% des effectifs en académies scientifiques nationales, et sont deux fois moins susceptibles d’être invitées à prendre part à des panels scientifiques ou à des comités d’évaluation (chiffres UN 2022). Dans des domaines de pointe comme l’intelligence artificielle, seul un chercheur sur cinq est une femme. Ainsi, de nombreuses initiatives internationales ont émergé, comme le Réseau International des Femmes Scientifiques et Ingénieures (International Network of Women Engineers and Scientists – INWES), dans lequel la France comme les Etats-Unis sont impliqués, ou la Plateforme Internationale des Filles en Science pour l’ODD 4 (Objectif de Développement Durable des Nations Unies sur l’accès égalitaire à l’éducation), et son Alliance pour les Femmes en Sciences de Santé pour le Changement Climatique. Des programmes de bourses scientifiques dédiées aux femmes sont également apparus, à l’image du Programme L’Oréal-UNESCO Pour les femmes et la science, qui a récompensé deux Américaines et une Française. 

Identifier les secteurs les moins paritaires, et analyser les variations existantes entre les deux pays, constituent une première étape vers le développement de mesures promouvant la parité. Partant du constat d’une inégalité renseignée par les chiffres, cet article propose d’étudier l’accessibilité des STIM et, dans une moindre mesure, des SHS, dans le domaine de la recherche, pour les femmes en France et aux Etats-Unis. S’il s’attarde sur quelques pistes de réflexion autour des facteurs systémiques et des conséquences de cette sous-représentation, il dresse avant tout un bilan genré des fonds bilatéraux de recherche existants, et revient sur les politiques mises en oeuvre au niveau d’organismes de recherche français et d’universités américaines. Le périmètre étudié se limite à l’éducation supérieure et la recherche, avec une emphase sur les jeunes chercheurs (doctorat obtenu il y a moins de 15 ans), aux échelles nationales. Les études de cas portent sur les programmes bilatéraux gérés par l’Ambassade et le réseau diplomatique aux Etats-Unis, soit : les programmes MOPGA (Make Our Planet Great Again) et Chateaubriand (pour les STIM et les SHS), le Fonds Thomas Jefferson et les fonds bilatéraux gérés par la Mission pour la Science et la Technologie.

 

Introduction

Pourquoi parler de la représentation des femmes dans les milieux de l’enseignement supérieur et de la recherche, et s’attarder sur leurs spécialisations, pour comparer les situations des deux côtés de l’Atlantique ?

 

De l’enseignement supérieur vers la recherche

En France, d’après les chiffres du ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation (MESRI), parmi les admis au baccalauréat de la session 2020, 51% sont des filles. Celles-ci entreprennent des études supérieures presque aussi souvent que les garçons, mais ne souhaitent pas s’inscrire dans les mêmes filières. De façon générale, en France, les femmes sont surreprésentées au niveau Licence, et plus encore au niveau Master mais, la tendance s’inverse au niveau Doctorat, où les hommes sont légèrement majoritaires. Aux Etats-Unis, elles sont depuis une décennie plus nombreuses que les hommes à obtenir leur doctorat (EOS Study, 2022).

Si la moitié des femmes sont diplômées de l’enseignement supérieur contre à peine quatre hommes sur dix en France, elles sont néanmoins minoritaires dans les filières de formations scientifiques de type STIM, et ce même si leur part a progressé de 2,7 points en dix ans pour atteindre 38,8% en 2019. Dans les formations d’ingénieurs, elles ne représentent que 28,4% cette même année en France (chiffres MESRI-DGESIP/DGRI-SIES ; MENJS-MESRI-DEP). En 2013, elles sont 24% du total des diplômés à obtenir un diplôme d’ingénieur de niveau Master aux Etats-Unis (National Science Foundation). 

Aux Etats-Unis, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à obtenir leur bachelor (équivalent d’un niveau Licence), où elles représentent par exemple 58% des diplômés, leur master et leur doctorat (EOS Study, 2022). Parmi les diplômés de bachelor, elles sont 36% à avoir suivi une formation en STIM (chiffres pour l’année scolaire 2015-2016 issus du U.S. Department of Education, National Center for Education Statistics), avec une présence plus marquée dans les parcours en biologie et nettement moins prégnante en informatique. 

Comme le souligne ce graphique, les femmes professeures en STIM sont largement moins nombreuses que les hommes. Une étude de 2010 du National Research Council montre qu’aux Etats-Unis, les femmes professeures sont nettement moins susceptibles que les hommes dans la même position de poursuivre les procédures de titularisation permettant d’accéder à ces niveaux de revenus et de reconnaissance symbolique plus élevés (Barker, Mancha & Ashcraft, 2010).

Par ailleurs, la proportion de femmes enseignants-chercheurs promues décroît avec la progression de la carrière, et cette spécialisation genrée est aussi observable dans le secteur privé, puisque seulement 23% des chercheurs en entreprise sont des femmes (EOS Study, 2022). Ces domaines étant les mieux rémunérés au niveau industriel, en France comme aux Etats-Unis (⅔ de salaire en moins d’après le Pew Research Center), cette sous-représentation des femmes induit de fait des opportunités moindres d’accéder à des salaires élevés, et pose question sur leurs perspectives d’insertion professionnelle dans des domaines en expansion. En France, seuls les secteurs des sciences biologiques et médicales sont majoritairement occupés par les femmes en entreprise (MESRI – SIES. Enquêtes sur les moyens consacrés à la R&D – Volet Chercheurs 2015). Une tendance similaire s’observe aux Etats-Unis (voir graphique ci-dessous), avec seulement 15% des ingénieurs et 25% des informaticiens qui sont des femmes. Elle constituent par contre 74% des employés du secteur santé. C’est un phénomène de ségrégation professionnelle.

 

Des femmes au pouvoir ? L’impact pour la recherche

Avec seulement 17% des postes de directions d’universités occupés par des femmes en France, contre 22% aux États-Unis (EOS Study, 2022), une large inégalité de représentation est observée aux niveaux de décision et de représentation les plus hauts. Cette inégalité ne peut être directement imputée aux niveaux de diplomation des femmes, puisque celles-ci comptent pour 55% des doctorantes américaines en 2021 (EOS Study, 2022). Il est également constaté que la grande majorité des directions d’organismes de recherche est donnée à des hommes en France (91% en 2019).

 

*Source : Etude « L’écart de pouvoir des femmes dans les universités d’élite », Fondation EOS et Association Amérique des Femmes d’Université (AAUW), 2022 WOMEN’S POWER GAP STUDY SERIES • 2022 STUDY

Ces inégalités importent pour de nombreuses raisons. La diversité parmi la population active contribue d’une part à la créativité, la productivité, l’innovation et le succès. Les expériences de chacun et chacune informent les orientations prises par l’innovation et l’ingénierie. Conduire des recherches au sein de groupes dominés par des hommes peut conduire à des biais dans l’orientation des résultats. Par exemple, aux Etats-Unis, entre 1997 et 2000, sur 10 médicaments retirés du marché du fait des risques posés sur la santé humaine, 8 d’entre eux menaçaient plus les femmes que les hommes (United States General Accounting Office, 2001). D’autre part, les institutions éducatives disposent d’un pouvoir d’influence important et doivent pouvoir l’utiliser au profit de la génération de nouveaux modèles industriels et entrepreneuriaux mettant en question le statu quo – au lieu de le renforcer. 

 

Quelles sont dans ce contexte les initiatives des deux côtés de l’Atlantique pour pallier ces inégalités (c’est-à-dire investir les femmes en STIM) ? 

Côté américain, une approche à trois niveaux est entreprise (comme mis en avant par le programme “Gendered Innovation” de Stanford, mentionné plus bas). Il s’agit de corriger :

1. Les chiffres afin d’augmenter la participation des femmes
2. Les institutions pour qu’elles promeuvent l’égalité et l’inclusivité à travers des changements structurels
3. La création de savoir en stimulant l’excellence en science et technologie par l’intégration du genre, du sexe et de l’analyse intersectionnelle 

Dans la même veine, le rapport de la Commission Européenne “Innovations Genrées 2 : Comment l’Analyse Inclusive Contribue à la Recherche et à l’Innovation” publié en 2020, recommande la systématisation de l’intégration des variables sexe et genre dans les  travaux de recherche, pour des résultats de meilleure qualité (plus pertinents, adaptés, résilients, créatifs, et moins normés). De nombreuses études de cas dans des domaines de recherche variés sont mises à l’appui. Un article de 2019 publié dans Nature (Tannenbaum, et al. 2019) tire des conclusions similaires, ajoutant notamment que l’analyse sexuée et genrée peut être critique dans l’interprétation, la validation, la reproductibilité et la généralisation de conclusions scientifiques.

EOS et AAUW, dans leur étude de 2022 sur la représentation des femmes dans les positions de pouvoir au sein des 130 meilleures universités des Etats-Unis (selon le classement Carnegie R1), ont mis en place indice de genre défini selon 5 critères, permettant de constater qu‘une minorité d’universités sont dirigées ou ont été dirigées par des femmes. Sur la base de cet indice se dessine un top 3 constitué par : University of California, Santa Cruz (UCSC), City University of New York Graduate School, et University of New Hampshire.

Dans une perspective d’approche comparée, les politiques de diversité et plus particulièrement de parité à UCSC seront étudiées, en parallèle de celles d’instituts de recherche comme INRAE ou le CNRS. Il est important de noter qu’aux Etats-Unis, l’Association Américaine des Femmes d’Université (American Association of University Women, AAUW) est largement impliquée dans l’abolition des inégalités de capital économique entre les femmes et les hommes, notamment par la promotion des STIM auprès des femmes, et a publié en 2010 le rapport “Pourquoi Si Peu Nombreuses? Les Femmes en Science, Technologie, Ingénierie, et Mathématiques”, ayant eu un retentissement médiatique et politique important.

Afin de mieux comprendre le manque de représentation des femmes dans les hauts niveaux de carrière en recherche, cet article s’attardera également sur leur participation et le taux de sélection des femmes à des appels à projets bilatéraux. Sont ici analysés les programmes MOPGA (Make Our Planet Great Again) et Chateaubriand (pour les STIM et les SHS), le Fonds Thomas Jefferson et les fonds bilatéraux gérés par la Mission pour la Science et la Technologie et les Ministères de tutelle.

 

Quelles représentations des femmes dans les fonds et programmes de bourses franco-américains ?

Les chiffres issus du Service pour la Science et la Technologie et du Service Education Supérieure, ainsi que du bureau CNRS de l’Ambassade aux Etats-Unis (avec contribution des bureaux new-yorkais) ont permis une analyse de la représentation des femmes. Les données disponibles (petite taille des échantillons et nature différentes des données selon les programmes)  et  ne permettent pas toujours une analyse comparative rigoureuse  mais donne une idée des ordres de grandeur.

 

Le programme MOPGA

Le programme Make Our Planet Great Again a été créé le 1er juin 2017 par le Président Macron en réaction à la sortie des Etats-Unis de l’Accord de Paris sur décision de Donald Trump. Le MESRI lance alors un programme prioritaire de recherche, bientôt rejoint par l’Allemagne qui décide de coordonner une initiative parallèle, invitant les chercheurs internationaux à coopérer avec leurs homologues français et allemands sur des projets compétitifs s’attelant au changement climatique. 

Les trois thèmes prioritaires identifiés par le CNRS sont : les sciences du système terre et du climat ; le changement climatique et le développement durable ; les sciences et technologies de la transition énergétique. Sont éligibles les chercheurs ayant obtenu leur doctorat/PhD il y a plus de 4 ans et ayant passé au moins 2 ans à l’étranger. Un premier appel à projets a été ouvert en 2017, puis un autre en 2018. La bourse couvre initialement des programmes post-doctoraux jusqu’à 24 mois de recherche pour un financement maximal de 50 000€ par projet. 

Pour le premier appel de 2017, côté français, 32 lauréats ont été retenus dont 34% d’américains, et 72% d’entre eux sont des hommes (soit 10 femmes retenues). Ils sont 77% côté allemand. L’appel français de 2018 témoigne d’une légère progression avec 66% de lauréats hommes.

 

Crédits photo : ©KONRAD

Le programme Chateaubriand (SHS et STIM)

Le programme de bourse Chateaubriand a pour but de financer un séjour de recherche en France pour des doctorants inscrits dans une université américaine, pour une durée de 4 à 8/9 mois. Il vise également à initier ou à renforcer des coopérations de recherche entre les établissements français et américains.

Sur 363 lauréats en STIM entre 2014 et 2022, 160 sont des femmes soit 44%.

Pour les Sciences Humaines et Sociales :

Entre 2014 et 2022 : sur 861 candidatures, 490 sont des femmes (56,91%), 366 (42,51%) des hommes. Une nouvelle catégorie « non binaire » a été ajoutée pour la première fois en 2022 et 5 individus se sont déclarés sous ce statut (0,58%). 

Entre 2014 et 2021 : sur 142 lauréats, 69 sont des femmes (49%) et 73 (51%) sont des hommes. 

 

Les analyses statistiques du programme Chateaubriand en SHS montrent une légère prévalence des femmes lors de la phase de candidature. Elles représentent environ 57% des dossiers déposés. La parité est toutefois respectée au moment de la sélection des lauréats : entre 2014 et 2021, sur 142 lauréats, 69 sont des femmes (49%) et 73 (51%) sont des hommes.

Les chiffres sont relativement stables sur la période 2014-2021 : les femmes déposent plus de candidatures que les hommes à chaque cycle du programme. S’agissant des lauréats, quelques fluctuations sont constatées en fonction des années, mais qui s’équilibrent sur l’ensemble de la période. 

La répartition des hommes et des femmes pour le programme de bourse Chateaubriand est variable en fonction des disciplines, avec une répartition relativement équilibrée en SHS, et une part inférieure des femmes en STIM. 

 

Le Fonds Thomas Jefferson

 

Le Fonds Thomas Jefferson a été lancé en 2017 par l’Ambassade de France aux Etats-Unis, en collaboration avec la Fondation FACE (French American Cultural Exchange), dans l’objectif de promouvoir de nouvelles collaborations innovantes entre jeunes chercheurs (PhD obtenu il ya moins de 15 ans) français et américains prometteurs. Les domaines ciblés sont les SHS, les STIM, et les “Sciences pour la Société”, s’attaquant aux défis pressants à l’échelle globale. Le programme permet de financer annuellement des projets collaboratifs menés de façon conjointe pour une durée de deux ans. Les projets soumis peuvent être portés par un binôme masculin, un binôme féminin, ou un binôme mixte.

D’après les chiffres du Service Éducation Supérieure, on constate une forme de sous-représentation des binômes féminins candidats au programme, puisque ceux-ci représentent au maximum, en 2020, 20% des projets soumis, tandis que la même année quasiment la moitié des projets sont portés par deux hommes. L’année de création du programme, 2017, est marquée par une participation inégalée à date, avec 171 candidatures reçues, est peut-être la plus représentative. Les projets co-déposés par un binôme femme-homme constituent alors quasiment 50% des dossiers.

 

 

Fonds bilatéraux

Les fonds bilatéraux gérés par le Science pour la Science et la Technologie du réseau diplomatique français aux Etats-Unis, le Ministère de l’Europe et des Affaires Étrangères (MEAE), et le MESRI, en partenariat avec des universités américaines, sont les suivants :

• Le fonds France-Berkeley, mis en place en 1993, accepte les propositions mono ou interdisciplinaires dans tous les domaines (STIM, SHS, droit, affaires, éducation et santé publique).
• Le Centre France-Stanford pour les Sciences Interdisciplinaires, créé en 2002, soutient les projets du niveau licence au niveau post-doctoral pour des jeunes chercheurs. 
• Créé en 2007, le programme FACCTS octroie un financement d’amorçage à des projets innovants dans les domaines de la physique, la biologie et l’ingénierie. Le but est de favoriser les interactions entre des équipes de recherche de haut niveau de l’Université de Chicago et des institutions de recherche et d’enseignement supérieur en France. 
• Le MIT-France Seed Fund, qui a été créé en 2001 par le MEAE et le MIT au sein du Programme MIT-France, finance la mobilité de chercheurs français et du MIT souhaitant initier des collaborations entre des laboratoires du MIT et des laboratoires d’organismes de recherche ou d’université français.

 

 

Malgré la diversité des domaines éligibles (SHS, STIM, et autres), les chiffres montrent une minorité de femmes lauréates pour ces fonds, avec un maximum de 28% de projets portés par des femmes pour le fonds bilatéral France-Berkeley et un minimum pour le fonds France-MIT. Cette observation corrobore les tendances observées précédemment, selon lesquelles les femmes tendent à moins candidater à des programmes scientifiques compétitifs que les hommes. Le Fonds France-Berkeley correspond parallèlement au programme ayant sélectionné une majorité proportionnelle de projets en SHS (23%) ainsi qu’en biologie et santé (20%).

Parmi les universités ciblées par ces fonds, il est intéressant de relever l’initiative “Gendered Innovation”, ou “Innovation Genrée”, mise en place par l’Université de Stanford, qui analyse les sexes et genres des individus impliqués en recherche afin d’augmenter la participation des femmes et promouvoir l’égalité.

 

Les politiques de parité pour la recherche en sciences, des initiatives récentes qui portent leurs fruits ?

Quelles sont les politiques mises en oeuvre aux niveaux des instituts de recherche INRAE et CNRS ?

Les politiques de diversité, d’inclusion et de promotion des femmes en sciences sont mises en oeuvre au niveau national, à travers la formulation d’objectifs chiffrés au niveau du Ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation (MESRI), ainsi qu’au niveau des instituts de recherche eux-mêmes. Parmi les instituts de recherche français représentés à la Mission pour la Science et la Technologie de l’Ambassade de France à Washington D.C., deux ont été retenus pour cet article, à savoir l’Institut National de Recherche pour l’Agriculture, l’Alimentation et l’Environnement (INRAE) et le Centre National pour la Recherche Scientifique (CNRS). Ces deux organismes ont mis en place depuis plusieurs années des actions visant à développer la représentation des femmes en sciences, à travers l’obtention de labels, la mise en place d’entités dédiées, le cadrage des activités sectorielles, ainsi qu’un travail de formation, de sensibilisation et de communication.

INRAE, un employeur engagé

L’Institut National de Recherche pour l’Agriculture, l’Alimentation et l’Environnement (INRAE) a entamé sa démarche d’inclusivité il y a déjà plusieurs années, et a obtenu en 2010 le label européen Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R) distinguant la stratégie Ressources Humaines de l’Institut. Le maintien de ce label est conditionné à une évaluation annuelle entreprise par les instances européennes. Par ailleurs, une démarche volontariste initiée dès 2018 avec le soutien des ministères de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation et de l’Education Nationale et de la Jeunesse et aux côtés du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation, a permis à INRAE de devenir le premier établissement public de recherche à obtenir la double labellisation Diversité-Egalité Alliance. L’accent a été mis en priorité sur 7 critères de discrimination : le genre, le handicap, l’âge, la situation familiale, l’engagement syndical, l’origine et la religion.

Cet engagement transparait également dans le document d’orientation stratégique INRAE 2030 publié début 2021, qui dégage 5 orientations scientifiques et 3 grandes orientations politiques pour l’Institut. Une de ces orientations fait de la stratégie « Responsabilité Sociale et Environnementale » (RSE) une priorité collective, et insiste sur l’inclusivité de l’employeur. Concrètement, la politique menée par INRAE en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la prévention et de la lutte contre les discriminations et les stéréotypes repose sur 2 plans nationaux qui fixent les axes et priorités d’actions de l’institut : le Plan d’actions en faveur de la diversité et de l’inclusion [2021-2024] et le Plan d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes [2020-2023].

Ces lignes directrices ont permis de mettre en place plusieurs actions : la réalisation d’un bilan de situation comparée devant être mis à jour annuellement ; la mise en place d’une cellule d’écoute pour les agents INRAE souhaitant rapporter une situation pressentie de discrimination ou de violences à caractère sexuel ou sexiste ; la nomination d’une déléguée à la parité et à la lutte contre les discriminations et d’une chargée de projets « Diversité » à la direction des ressources humaines et du développement durable et de référents diversité-égalité professionnelle aux niveaux régionaux.

INRAE s’attache également à lutter contre les stéréotypes fondés sur des biais inconscients, par la formation, jugée prioritaire, avec des sessions de sensibilisation de toute la ligne managériale, de la direction générale aux directeurs et directrices d’unité, les présidents et membres de jurys de concours, et le réseau Ressources Humaines, et la mise en place de bonnes pratiques. Côté communication, des communiqués de presse à l’occasion des journées « des droits des femmes » ; la rédaction d’articles dans des journaux internes ; l’organisation de journées d’animation ou d’expositions dans les centres de recherche.

Le bilan de situation de 2020 pointe différentes tendances. Tout d’abord, au niveau des grades, les pourcentages de femmes et d’hommes recrutés sont proches de l’égalité, et celui de femmes directrices de recherche de classe exceptionnelle est de 31,37% en 2021, ce qui témoigne d’une importante augmentation par rapport à 2017 (chiffre multiplié par 4). Néanmoins, les non-titulaires, postes plus précaires, restent en majorité des femmes, et les premières classes sont à 72% des hommes. Parmi les directrices et directeurs d’unité, 38,71% sont des femmes et 61,29% des hommes.

Au niveau des domaines scientifiques, le département « Écologie et biodiversité des milieux forestiers, prairiaux et aquatiques» (Ecodiv) est celui qui compte le plus faible pourcentage de femmes (35,25%). Il est suivi de près par le département AQUA (Ecosystèmes aquatiques, ressources en eau et risques) qui compte 35,91% de femmes et 64,09% d’hommes et «Mathématiques et numérique» (37,75 et 62,25%). Inversement, les services d’appui à la recherche (SDAR), dont le travail est de nature plus administrative, comptent 66,67% de femmes et 33,33% d’hommes et «Alimentation humaine» (AlimH) 64,45 % de femmes et 35,55% d’hommes, un pourcentage très proche de celui relevé en 2018.

Il apparaît au vu de ces chiffres que des progrès restent à faire. Fin 2023, la certification sera remise en question avec un audit de renouvellement. Dans l’intervalle, INRAE poursuivra les actions impulsées en continuant de s’enrichir auprès de réseaux externes avec ses homologues d’autres organismes de recherches ou d’associations comme  Femmes et sciences, membre de la plateforme européenne European Platform of Women Scientists (EPWS).

 

La parité au CNRS

Du côté du Centre National pour la Recherche Scientifique (CNRS), les chiffres de 2020 font état de 43,1 % de femmes (sur 33000 personnels). D’après leur page officielle, la parité est presque atteinte pour la catégorie des ingénieurs et techniciens avec 50,2 % de personnel féminin. Les proportions de directrices de recherche et d’ingénieures de recherche progressent, ces dernières passant de 27,7 % en 2000 à 32,4 % en 2020. De plus, l’écart de salaire a diminué entre 2018 et 2019 dans des proportions inédites, et les médailles remises par l’organisme montrent une attribution équilibrée. Néanmoins, comme le montre le graphique ci-dessous, le manque de parité est plus marqué au sein des postes de direction d’unité, avec moins de 25% d’entre eux assurés par des femmes. Le même phénomène de ségrégation professionnelle qu’à INRAE s’observe, avec une nette majorité d’hommes dans les domaines informatique, statistiques et de calcul scientifique, tandis que les fonctions administratives sont largement féminisées (Etudes et rapports de la MPDF – février 2022).

 

 

Si la première mention de l’égalité professionnelle est inscrite dans le contrat d’objectifs pluriannuel, le premier Plan d’action pour l’égalité professionnelle a été développé en 2014, et un nouveau plan a été mis en place en 2021. Parmi les objectifs clés, le suivi des statistiques de genre liées à la rémunération est mis en avant, de même que l’inclusivité des procédures de recrutement et l’augmentation de la visibilité des femmes. Cette visibilité passe par exemple par la création d’espaces de parole à destination des doctorantes et des post-doctorantes. Les autres volets centraux s’articulent autour de la garantie de l’égalité dans les progressions de carrière, l’adaptation de l’organisation du travail, la diffusion de bonnes pratiques et la lutte contre le harcèlement et les discriminations.

Il est encadré par la Mission pour la Place des Femmes (MPDF), qui agit comme un observatoire chargé d’impulser, de conseiller et d’évaluer la prise en compte du genre dans la politique globale de l’établissement. Elle a été créée en 2001, anime un réseau d’une vingtaine de correspondants et correspondantes en régions et interagit avec le comité parité-égalité du CNRS mis en place en 2018. La MPDF est responsable du suivi du label européen HRS4R dont le CNRS dispose également. Avec différents partenaires au CNRS et en dehors, la MPDF travaille à faire connaître les avantages de l’approche genre dans la recherche scientifique, faisant écho à l’initiative Gendered Innovation mise en place par Stanford (voir ci-dessus). Elle se charge ainsi de faire découvrir à ses scientifiques comment intégrer le sexe ou le genre dans leur domaine spécifique, et anime des événements scientifiques où sont présentés ce type de travaux.

 

Au niveau international, le MPDF coordonne le projet européen GENDER-NET Plus qui soutient des projets de recherche comportant une dimension genre innovante et participe à GENDER-STI, qui œuvre pour une meilleure prise en compte de l’égalité femmes-hommes dans la coopération scientifique internationale. La place des femmes en recherche devenant aujourd’hui un enjeu de la coopération internationale, le CNRS a organisé en février 2022, dans le cadre de la présidence française du Conseil de l’Union européenne, un évènement abordant les leviers, freins et initiatives existantes pour promouvoir l’égalité dans les actions, programmes et accords bi- ou multilatéraux avec des pays tiers.

L’Université de Californie à Santa Cruz, un exemple de parité ?

Comme énoncé plus haut dans cet article, l’étude de 2022 de l’Association Américaine des Femmes d’Université (AAUW) et d’EOS place l’Université de Californie à Santa Cruz (UCSC) première parmi les 130 meilleures universités de recherche du pays, selon la classification mise en place par Carnegie, en termes de leadership féminin. C’est ainsi sur cette université que s’attarde l’étude de cas comparative, afin d’analyser les politiques de parité mises en place à l’échelle d’une prestigieuse institution américaine. Cette université appartenant au groupe californien « UC », ses politiques d’inclusion et de diversité dépendent en partie d’un système plus large. Dans une approche comparative franco-américaine, il est intéressant de s’arrêter sur les actions mises en oeuvre à ce niveau, et d’analyser leurs résultats.

A l’image de la plupart des universités américaines, UCSC met en avant l’inclusion, la diversité et la promotion des minorités dans ses lignes directrices, avec un Bureau pour la Diversité, l’Equité et l’Inclusion indépendant, dont le but est de garantir que ces trois volets soient bien mis en oeuvre au niveau de l’enseignement et la recherche. Il collabore avec ses partenaires sur le campus et développe des actions permettant de lutter contre les biais et le harcèlement. Ses initiatives et programmes sont développés dans l’optique de cultiver un campus respectueux et accueillant. Un Comité de Conseil sur le Statut des Femmes existe à l’échelle du système UC, visant à étudier les problématiques affectant les femmes sur le campus et développer des politiques pouvant lutter contre les inégalités. Il sert en tant qu’entité de coordination à l’échelle du système pour tous les problèmes liés au genre.

Au niveau de la répartition thématique des femmes, le graphique de 2016-2017 ci-dessous montre qu’elles sont nettement moins représentées en STIM. D’après la même source, la représentation des femmes en doctorat à l’échelle de UC est similaire à la moyenne nationale, sauf pour le domaine des Sciences de l’Ingénieur et l’Informatique, pour lequel elles sont plus représentées.

Sources: Integrated Postsecondary Educational Data System; UC Information Center Data Warehouse

A l’échelle de UCSC, l’Association des Femmes en Sciences et Ingéniérie (UCSC Women in Science and Engineering, WiSE) a été créée en 2009 et originellement gérée par le Service des Masters, avant d’être pilotée par un groupe d’étudiantes en Master et Doctorat. Elles organisent des évènements à visée de recrutement et de formation en STIM, avec le soutien de l’administration, de type « cafés des sciences », ateliers scientifiques, visites, etc. et en lien avec le Centre pour les Femmes de UCSC (The Womxn’s Center).

Si UCSC n’échappe néanmoins pas aux schémas genrés, avec un Département de recherche en ingéniérie dirigé par quatre hommes aux principales positions décisionnaires, et une femme pour le Département en humanités, il s’agit pour l’Université d’intégrer au maximum ses étudiantes, et de nombreuses initiatives prometteuses ont permis d’augmenter la part des femmes et des minorités dans la recherche et à des niveaux de direction, comme le rappelle l’étude d’AAUW.

Les sujets de l’intégration des femmes en science, de la représentativité de la recherche en sciences, et de la ségrégation professionnelle comme du fameux « plafond de verre » étant vastes, cette analyse se limite à apporter quelques éléments de réflexion mettant en comparaison les situations française et américaine, qui n’échappent ni l’une ni l’autre aux tendances générales, malgré des efforts récents ayant facilité l’inclusion des femmes en STIM et la diversification des SHS. Des initiatives nationales, comme le programme ADVANCE porté par la Fondation Nationale pour la Science (National Science Foundation-NSF), ayant pour objectif d’augmenter la représentation des femmes dans les carrières académiques en ingéniérie et en sciences, ont montré de bons résultats. Les Académies Nationales (National Academies of Sciences) ont de leur côté publié en 2020 un rapport sur les femmes en STIM, et identifié une liste de recommandations permettant de pencher vers plus de parité. Les prescriptions de la sorte sont nombreuses et existent à différents niveaux (locaux, nationaux, européens).

Actuellement, les instituts de recherche aux Etats-Unis comme en France continuent d’être majoritairement dirigés par des hommes. Aux Etats-Unis, c’est le cas pour les Instituts de Santé (National Institutes of Health), de la NSF, de l’Académie Nationale de Médecine et de celle d’Ingéniérie. Il s’agit alors de s’interroger sur la symbolique que retranscrit cette tendance, et des pistes pour la construction de modèles pour les générations de chercheurs à venir. L’administration des sciences et la diplomatie scientifique ont également un rôle à jouer, à travers la promotion des femmes à des postes à haute responsabilité et bénéficiant d’une large visibilité dans les instances de pouvoir.

 

Sources complémentaires (par ordre de citation) :

What is the impact of gender diversity on technology business performance? Research summary, by L. Barker, C. Mancha, & C. Ashcraft. Boulder, CO: Author. National Research Council. (2010). Gender differences at critical transitions in the careers of science, engineering, and mathematics faculty. Washington, DC: National Academies Press)

United States General Accounting Office. (2001). Drug Safety: Most Drugs withdrawn in Recent Years had Greater Health Risks for Women. Washington, DC: Government Publishing Office

Tannenbaum, C., Ellis, R.P., Eyssel, F. et al. Sex and gender analysis improves science and engineering. Nature 575, 137–146 (2019)

 

Rédactrice : Juliette Paemelaere, Chargée de coopération scientifique INRAE, [email protected]

avec le soutien d’Anna Malan (Chargée de mission universitaire, Services culturels), d’EmmieBesombes (Chargée de programme universitaire, Services culturels) et de Jeanne Révil (Gestionnaire de projets, CNRS).